Будь Вы работодателем, кого бы Вы никогда не взяли на работу?  Кому бы Вы отказали в первую очередь? Есть ли в Вашем окружении люди, с которыми бы Вы не хотели не иметь ничего общего, тем более, работать в одной команде?

Почему я об этом спрашиваю ? Потому что каждому из нас приходиться хоть иногда, а кому-то — и чаще, устраиваться на работу, уж если не выбирать себе сотрудников.

Ведь у нас в России нет пожизненного найма! И где вероятность, что компании, в которых мы работаем сегодня, будут эффективными еще 30—40 лет? Где вероятность, что карьерный и профессиональный рост  сотрудников наших компаний совпадает с нашими личными темпами роста?  Где вероятность, что не придется переехать в другой город?

Причин, которые могут привести людей, причем, разного возраста,  на собеседование, множество! Причин, по которым им могут отказать в приеме на работу — не меньше. Вот 50 наиболее распространенных ,  по которым чаще  отказывают в приеме на работу. А если если еще и комплекс причин?

Посмотрите, например,  на себя глазами работодателя! Кого бы Вы не хотели видеть в своем доме за ужином с членами Вашей семьи? ? Опишите! Это и есть те люди, с которыми Вы не захотите  иметь ничего общего в профессиональной деятельности! 

Итак, что , на Ваш взгляд, отталкивает работодателей от кандидатов в первую очередь?

 

1.Жалкий внешний вид.

2.Манеры всезнайки.

3.Неумение говорить, некультурная речь, слабый голос, плохая дикция.

4.Отсутствие плана карьеры и четкой цели.

5. Недостаток искренности и уравновешенности.

6.Отсутствие интереса и энтузиазма.

7. Невозможность участия в делах, кроме обусловленного графика.

8. Зацикленное» на деньгах: заинтересованность только в более высокой оплате.

9.Низкая успеваемость во время учебы

10.Нежелание начать снизу. Хочет слишком многого и сразу.

11. Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки на неблагоприятные факторы,

12. Недостаток такта.

13.Недостаток зрелости.

14.Недостаток вежливости.

15.Презрительные отзывы о предыдущих работодателях.

16.Неумение ориентироваться в обществе.

17.Выраженное нежелание учиться.

18.Недостаточная живость.

19.Нежелание смотреть в глаза собеседнику.

20.Вялое рукопожатие.

21.Нерешительность.

22.Бездельничанье во время отпуска.

23.Неудачная семейная жизнь.

24.Плохие отношения с родителями.

25.Неряшливое обращение.

26.Желание просто пристроиться.

27.Желание получить работу на некоторое время.

28.. Отсутствие чувства юмора.

29.Мало знаний по специальности.

30.Несамостоятельность.

31.Отсутствие интереса к фирме или отрасли

32.Подчеркивание своих знакомств.

33.Нежелание отправляться туда, куда потребуется.

34.Цинизм.

35.Низкий моральный уровень.

36.Лень.

37.Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях.

38.Узость интересов.

39.Неумение ценить время. Например, много смотрит телевизор или играет в карты.

40.Плохое ведение собственных дел.

41.Отсутствие интереса к общественной жизни.

42.Неспособность воспринимать критику.

43.Отсутствие понимания ценности опыта.

44.Радикальность идей.

45.Опоздание на собеседование без уважительной причины.

46.Отсутствие каких бы то ни было сведений о компании – работодателе.

47.Невоспитанность (не благодарит собеседника за уделенное внимание).

48.Отсутствие вопросов о работе к потенциальному работодателю.

49.Сильно давящий тип.

50. Неопределенность ответов на вопросы.

Уж коли речь зашла о технологии отбора персонала на вакантные должности, поделюсь еще одним «секретом», которым когда-то давно поделился с участниками семинара по персоналу Александр Кузнецов. Мне этот «секрет» очень понравился, он позволил мне сэкономить кучу времени, обеспечить «гласность» и «прозрачность» отбора для участвующих в конкурсе кандидатов.

Я немного «Усовершенствовала» секрет А.КУзнецова и из него получилось 3 этапа отбора кандидатов на вакантные должности.

1 этап — конкурс документов (Резюме кандидата в произвольной форме и «квалификационная матрица» с указанием необходимых для  вакантной должности знаний, умений, навыков, личных и деловых качеств кандидата, где кандидат дает самооценку развитости у него той или иной компетенции по определенной шкале) шкале)

По итогам 1-го этапа специалисты  по работе с персоналом и руководители подразделений отбирают кандидатов  для участия во 2-м этапе.

2 этап — Собеседование «Их много-я один». Смысл этого этапа состоит в том, что все отобранные на 1-м этапе кандидаты приходят на собеседование… одновременно. Со стороны компании участвует либо один менеджер по персоналу, либо с ним участвует еще и заинтересованный начальник подразделения. Вести собеседование одновременно с большим количеством людей не легко, кандидатам участвовать в таком собеседовании тоже не просто. Но  плюсы — очевидны. Каждый кандидат видит себя и уровень своей подготовленности к участию в конкурсе через «призму " других кандидатов.  Представитель(представители) компании видят одновременно всех кандидатов. По итогам этого этапа отбираются самые подзходящие  для 3-его этапа кандидаты. Их, как правило 2—3.

3-ий этап — Собеседование «Он один — нас много». На этом этапе проводится более глубокая  оценка профессионализма сотрудников. В этом этапе отбора, как правило, с каждым кандидатом одновременно беседуют все те, с кем ему придется работать в будущем. Здесь проверяется и стрессоустойчивость, и коммуникабельность, и…. .


Вообщем, отбор — действительно жесткий. Зато все те, кто его прошли, понимают, чего от них хотят, чего они хотели и зачем все это надо.