С сентября по декабрь 2007 года на предприятии ООО ООО  была проведена плановая аттестация/оценка руководящего состава. Предыдущая аттестация руководящего состава была проведена в 2005 году.

 

1. Цели и задачи оценки  руководящего состава ООО ООО

 

Оценка руководящего состава ООО ООО  в 2007 году  проводилась с целью:

 

1.             анализа компетентности и результативности руководителей предприятия и управленческой команды ООО ООО в целом;

2.             выявления расхождений между  текущей компетентностью  руководителей и компетентностью, необходимой для решения будущих все более сложных задач компании;

3.             выявление «качества» управленческой команды ООО ООО;

4.    выявления  областей для совершенствования профессиональных, управленческих компетенций каждого конкретного руководителя;

5.     выработки мер по повышению качества управления в ООО ООО в целом за счет повышения качества управленцев компании.

 

 2. Критерии,  методы оценки  руководящего состава ООО ООО

 

Критерии оценки:

При разработке критериев оценки компетентности и результативности руководящего состава ООО ООО,  была использована 5-ти уровневая модель развитости управленческих компетенций,  рекомендованная отделом развития персонала в 2005 г. по итогам изучения критериев успешности компаний.

Эта 5-ти уровневая модель стала одним из итогов  исследования  деятельности 200 самых успешных компаний мира, демонстрировавших высокие темпы роста на протяжении 50 лет, проведенного Джимом Коллинзом и его коллегами. Они выявили, что самыми успешными компаниями управляют руководители 5-го уровня, обладающие сильной управленческой волей и достигающие исключительных результатов

5-ти уровневая модель отражает уровень развитости/неразвитости у руководителей 2-х наиболее тесно взаимоувязанных показателей, таких как компетентность и эффективность.

1-ый уровень -  эффективный сотрудник (только что назначенный на руководящую должность без знаний в области управления, либо не склонный к управленческой деятельности и эффективным коммуникациям сотрудник, эффективно работавший в своей должности).

2 –ой уровень – ценный член команды (эффективный сотрудник, имеющие эффективно действующие каналы коммуникаций с коллегами, способный к управленческой деятельности и адаптировавшийся в должности руководителя)

3-ий  уровень – компетентный руководитель (руководитель со знаниями и опытом в управленческой деятельности)

4-ый уровень – эффективный руководитель

5-ый уровень  - руководитель, достигающий исключительных результатов.

Новая «Модель компетенций руководителя ООО ООО была разработана с учетом следующих факторов:

·              Имеющийся  опыт организации проведения оценки персонала в ООО ООО С 2003 года;

·              Внедрение на предприятии с 2005 года по 2007 г. новых управленческих технологий (Процессный менеджмент);

·              Развитие и совершенствование  критериев эффективности и результативности деятельности сотрудников и подразделений;

·              2-х летнее  участие ООО ООО и отдела развития персонала в том числе в «Самооценке» на соискание премии правительства РФ в области качества

 

В основе этой новой модели 9 наиболее значимых для руководителя ООО ООО компетенций, которые  по смыслу отражают критерии  «Самооценки» предприятий на соискание премии РФ в области качества и их соответствия европейской  «Модели делового совершенства». Эти критерии  адаптированы к уровню развития управленческой команды ООО ООО, к ее главной цели «Стать лучшим предприятием России»

 

9 наиболее значимых для руководителя ООО ООО  компетенций:

·              Управление деятельностью подразделения, направления;

·              личностные качества;

·              уровень знаний;

·              лидерство;

·              взаимодействие, партнерство:

·              развитие  персонала;

·              культура качества;

·              знание процессов, технологий;

·              результативность.

 

С целью дальнейшего анализа компетенций руководителей ООО ООО  и выявления точек пересечения координат «Компетентность» и «Результативность», позволяющих определить уровень управленческого мастерства каждого конкретного руководителя,  было выделено 2 категории компетенций:

1. Профессиональная компетентность (знания и умения в области управленческих технологий, личные качества, способствующее  управленческой деятельности, в том числе, лидерство)

 

2.                 Результативность  (достижения в работе с персоналом, культура качества, процессы, технологии, взаимодействие, партнерство, оценка подразделения ).

 

На оснований анализа зон возможного пересечения осей «Компетентность» и «Результативность», в зависимости от уровня выраженности этих категорий компетентности, было выделено 4 потенциально возможных группы руководителей:

1.                 руководители с низкой компетентностью и низкой результативностью (либо начинающие руководители, либо неспособные к управленческой деятельности)

2.                 руководители с  низкой компетентностью и высокой результативностью (это руководители (дают результат без обучения, при дальнейшем обучении 2 варианта: их результат будет еще выше, либо они останутся на таком же уровне, в условиях высокой конкуренции это допустимо  лишь на отдельных направлениях);

3.                 руководители с высокой компетентностью и низкой результативностью (хорошо обученные, но не приносящие высоких результатов руководители; у этих легко и много обучающихся руководителей еще или уже нет мотивации на достижение высоких результатов)

4.                 руководители с высокой компетентностью и высокой результативностью – это то, что нужно любому руководителю. В работе с такими руководителями нужно обратить внимание на следующие аспекты:

·                          нет необходимости инвестировать огромные суммы в их обучение (нужно использовать их опыт и знания для обучения других, для совершенствования деятельности предприятия и подразделений)

·                          необходимо сформировать особую политику «бережного» отношения к таким руководителям (СОЦПАКЕТ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ), повышать уровень решаемых задач, может быть, осуществлять горизонтальную ротацию для развития новых компетенций, делегировать им больше самостоятельности и ответственности.

Учитывая уровень развития ООО ООО в целом, уровень зрелости его многих технологий и процессов, была получена 4-х уровневая модель  компетенций руководителя ООО ООО:

 

1.                        низкоэффективный руководитель (результативность и компетентность которого лежат в зоне ниже и левее 4 баллов по 7-бальной шкале

2.                        руководитель – середнячок (результативность и компетентность которого лежат в зоне ниже и левее 5 баллов по 7-бальной шкале)

3.                        компетентный и результативный  руководитель (результативность и компетентность которого лежат в зоне 6 баллов по 7-бальной шкале)

4.                        высокоэффективный руководитель (результативность и компетентность которого зоне, близкой к 7 баллов по 7-бальной шкале)

Методы оценки:

 

Оценка руководящего состава  проводилась с использованием 3-х методик, адаптированных к условиям, целям и ценностям  предприятия :

ü                    Методика «360 градусов»,

ü                    Анализ отчетов аттестуемых сотрудников

ü                    Собеседование экспертной комиссии с аттестуемым руководителем