Будь Вы работодателем, кого бы Вы никогда не взяли на работу? Кому бы Вы отказали в первую очередь? Есть ли в Вашем окружении люди, с которыми бы Вы не хотели не иметь ничего общего, тем более, работать в одной команде?
Почему я об этом спрашиваю ? Потому что каждому из нас приходиться хоть иногда, а кому-то — и чаще, устраиваться на работу, уж если не выбирать себе сотрудников.
Ведь у нас в России нет пожизненного найма! И где вероятность, что компании, в которых мы работаем сегодня, будут эффективными еще 30—40 лет? Где вероятность, что карьерный и профессиональный рост сотрудников наших компаний совпадает с нашими личными темпами роста? Где вероятность, что не придется переехать в другой город?
Причин, которые могут привести людей, причем, разного возраста, на собеседование, множество! Причин, по которым им могут отказать в приеме на работу — не меньше. Вот 50 наиболее распространенных , по которым чаще отказывают в приеме на работу. А если если еще и комплекс причин?
Посмотрите, например, на себя глазами работодателя! Кого бы Вы не хотели видеть в своем доме за ужином с членами Вашей семьи? ? Опишите! Это и есть те люди, с которыми Вы не захотите иметь ничего общего в профессиональной деятельности!
Итак, что , на Ваш взгляд, отталкивает работодателей от кандидатов в первую очередь?
1.Жалкий внешний вид.
2.Манеры всезнайки.3.Неумение говорить, некультурная речь, слабый голос, плохая дикция.
4.Отсутствие плана карьеры и четкой цели.5. Недостаток искренности и уравновешенности.
6.Отсутствие интереса и энтузиазма.7. Невозможность участия в делах, кроме обусловленного графика.
8. Зацикленное» на деньгах: заинтересованность только в более высокой оплате.9.Низкая успеваемость во время учебы
10.Нежелание начать снизу. Хочет слишком многого и сразу.11. Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки на неблагоприятные факторы,
12. Недостаток такта.13.Недостаток зрелости.
14.Недостаток вежливости.15.Презрительные отзывы о предыдущих работодателях.
16.Неумение ориентироваться в обществе.17.Выраженное нежелание учиться.
18.Недостаточная живость.19.Нежелание смотреть в глаза собеседнику.
20.Вялое рукопожатие.21.Нерешительность.
22.Бездельничанье во время отпуска.23.Неудачная семейная жизнь.
24.Плохие отношения с родителями.25.Неряшливое обращение.
26.Желание просто пристроиться.27.Желание получить работу на некоторое время.
28.. Отсутствие чувства юмора.29.Мало знаний по специальности.
30.Несамостоятельность.31.Отсутствие интереса к фирме или отрасли
32.Подчеркивание своих знакомств.33.Нежелание отправляться туда, куда потребуется.
34.Цинизм.35.Низкий моральный уровень.
36.Лень.37.Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях.
38.Узость интересов.39.Неумение ценить время. Например, много смотрит телевизор или играет в карты.
40.Плохое ведение собственных дел.41.Отсутствие интереса к общественной жизни.
42.Неспособность воспринимать критику.43.Отсутствие понимания ценности опыта.
44.Радикальность идей.45.Опоздание на собеседование без уважительной причины.
46.Отсутствие каких бы то ни было сведений о компании – работодателе.47.Невоспитанность (не благодарит собеседника за уделенное внимание).
48.Отсутствие вопросов о работе к потенциальному работодателю.49.Сильно давящий тип.
50. Неопределенность ответов на вопросы.Тема увольнения/ухода из компании одновременно нескольких человек задела меня. Задела больно. Она — как заноза в сердце — «то нестерпимо ноет, то — нестерпимо болит». Умом я понимаю, что каждый из нас свободен поступать так, ему хочется, что у каждого из нас — свой выбор, свой путь, в конце концов, своя голова на плечах. А вот сердцу... не прикажешь! Потому что каждый из них, можно сказать, прошел "через душу"...
Я вспомнила о своей любимой книжке Джима Коллинза «От хорошего к великому», об одном из главных принципов «великих компаний» - «Сначала кто, а потом что».
Вот что пишет Джим Коллинз: «Руководители великих компаний не задавались вопросом, куда им плыть, чтобы потом подобрать людей под выбранное направление. Нет, они сначала удостоверялись, что все нужные люди на борту (а все ненужные за бортом), и только потом решали, куда же им плыть.
По сути, они говорили: «Послушайте, я, на самом деле, не знаю, куда надо плыть. И все, что я знаю, это то, что если на корабле будут нужные люди, и они будут на нужных местах, а ненужные люди останутся на берегу, то мы как-нибудь разберемся, куда плыть, чтобы добраться туда, где нам будет хорошо».
Лидеры великих компаний знают три простые истины.
Первая, если вы начнете с вопроса «кто», а не «что», вам легче будет приспособиться к окружающему миру. Если люди сели на ваш корабль только для того, чтобы куда-то доплыть, что будет, если, проплыв десять миль, вы вдруг поймете, что надо менять курс? У вас возникнут проблемы. Но если люди на вашем корабле потому, что они хотят быть вместе с другими, то сменить направление намного проще: «Я здесь, потому что другие здесь. Поэтому, если, чтобы быть еще успешней, надо сменить направление —я не возражаю».
Вторая, если у вас на борту нужные люди, то проблема мотивации и управления, в принципе, исчезает сама собой. Нужные люди не нуждаются в непосредственном руководстве или стимулах; у них достаточно самомотивации, обусловленной внутренним стремлением добиться исключительных результатов и участвовать в создании чего-то великого.
Третья, если у вас на борту не те люди, то уже не важно, сможете ли вы выбрать правильное направление, вам все равно не удастся создать великую компанию. Великая стратегия без великих людей бесполезна.»
Выходит, что уходя, люди приносят пользу не только себе, но и компании, которую они покидают?
Profile
![[info]](http://l-stat.livejournal.com/img/userinfo.gif)
inivo- inivo
- Ступени роста
Syndicate
